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 　　合同到期后公司單方降薪，勞動者仲裁勝算幾何？

　　“合同到期降薪申請仲裁能否成功?”這一疑問折射出勞動合同續簽中的核心爭議——用人單位能否以“合同到期”為由單方調整薪酬?據2025年最新勞動爭議白皮書數據顯示，因續簽降薪引發的仲裁案件同比增長23%，而勞動者勝訴率不足40%。本文結合《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》最新修訂條款及2025年典型判例，從法律規則、證據規則、實務操作三個維度，深度解析此類爭議的裁判邏輯與維權策略。

　　一、法律規則解析：合同到期降薪的合法性邊界

　　（一）勞動合同到期后的法律狀態

　　根據《勞動合同法》第44條，勞動合同期滿即終止，但存在兩大例外情形：

　　法定續延情形：

　　勞動者患病、工傷、孕期/產期/哺乳期等，合同自動續延至相應情形消失。

　　此類情形下，用人單位不得單方降薪。

　　約定續延情形：

　　雙方協商一致續簽合同，可約定薪酬調整條款。

　　未協商一致的，用人單位無權單方降薪。

　　（二）降薪的合法性要件

　　協商一致原則：

　　根據《勞動合同法》第35條，變更勞動合同(包括薪酬)需用人單位與勞動者協商一致。

　　合同到期后，用人單位若以“續簽條件”為由降薪，仍需勞動者書面同意。

　　客觀情況重大變化：

　　用人單位需證明存在“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”(如破產重整、部門撤銷)。

　　即使符合條件，仍需與勞動者協商，協商不成可解除合同并支付經濟補償。

　　典型案例分析：

　　北京海淀區案：合同到期后，公司以“行業不景氣”為由降薪20%，勞動者拒絕續簽并申請仲裁，法院認定公司未證明“客觀情況重大變化”，判決支付經濟補償金。

　　上海浦東新區案：公司續簽合同時附加“績效不達標降薪”條款，勞動者簽字后主張條款無效，法院以“勞動者自愿接受”為由駁回請求。

　　二、實務操作指南：勞動者如何提高仲裁勝率

　　（一）證據固定技巧

　　續簽談判記錄：

　　保存微信、郵件中關于降薪的溝通記錄，如：“公司提出續簽但月薪降低30%”。

　　錄音錄像需合法，不得侵犯他人隱私。

　　薪酬對比證據：

　　收集銀行流水、工資條、同崗位薪酬標準，證明降薪幅度不合理。

　　公司規章制度：

　　核查員工手冊、薪酬制度是否經過民主程序，未公示的制度無效。

　　（二）仲裁請求設計

　　主張經濟補償金：

　　若因降薪拒絕續簽，可依據《勞動合同法》第46條主張N個月工資補償。

　　主張賠償金：

　　若公司違法解除合同(如單方降薪后辭退)，可主張2N賠償金。

　　主張工資差額：

　　若被迫接受降薪，可要求補發工資差額及25%經濟補償金。

　　（三）時效風險防范

　　申請仲裁時效：

　　自知道或應當知道權利被侵害之日起1年內。

　　降薪爭議以“實際發放工資日”為起算點，如每月10日發薪，11日未足額發放則時效開始計算。

　　三、風險防范策略：勞動者如何應對續簽降薪

　　書面拒絕降薪：

　　向公司發送《拒絕降薪續簽通知書》，明確“不同意薪酬調整條件”。

　　主張被迫解除：

　　若公司以“不接受降薪則不續簽”為由變相辭退，可主張被迫解除勞動合同，要求經濟補償。

　　利用行政監管：

　　向勞動監察大隊投訴公司未足額支付工資，借助行政壓力促成調解。

　　四、前沿問題：新型用工模式的降薪爭議

　　平臺用工：

　　外賣騎手、網約車司機等平臺從業者，需保存接單記錄、收入明細，主張“類雇傭關系”下的薪酬保護。

　　共享用工：

　　借出單位與借入單位需就薪酬承擔連帶責任，勞動者可同時主張兩家公司。

　　結語

　　合同到期降薪爭議，是用人單位與勞動者利益的直接博弈。勞動者既要熟悉法律規則，也要善于運用證據規則。當遭遇降薪時，及時咨詢專業律師，通過法律途徑主張權益，遠比被動接受更有效。在法治社會，勞動仲裁是勞動者最堅實的維權武器。