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 　　合同到期不續(xù)簽？2025年最新權(quán)益保障全解析

　　勞動合同到期終止是勞動關(guān)系結(jié)束的常見情形，但圍繞“權(quán)益保障”的爭議從未間斷。2025年《勞動合同法》修訂后，明確將“續(xù)簽條件”作為補償責任的核心判斷標準，并引入“實質(zhì)降約”認定規(guī)則。本文結(jié)合最新司法判例，系統(tǒng)解析合同到期不續(xù)簽的權(quán)益邊界與維權(quán)策略。

　　一、法律定性：不續(xù)簽≠無補償，關(guān)鍵看續(xù)簽條件

　　根據(jù)《勞動合同法》第44條、第46條及2025年實施細則，勞動合同到期不續(xù)簽的補償規(guī)則如下：

　　用人單位維持或提高條件續(xù)簽，勞動者拒簽

　　無需支付經(jīng)濟補償;

　　典型情形：工資待遇不變、工作地點未作不利變更、崗位職責未實質(zhì)增加。

　　典型案例：某公司提出續(xù)簽合同，月薪保持5000元不變，勞動者以“通勤時間增加”為由拒絕，法院判決無補償。

　　用人單位降低條件續(xù)簽，勞動者拒簽

　　需支付經(jīng)濟補償金(N);

　　補償標準：按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付1個月工資。

　　典型案例：某公司續(xù)簽時將月薪從8000元降至6000元，勞動者拒簽后獲賠2.4萬元(3年×8000元)。

　　用人單位未明確續(xù)簽條件

　　視為未履行誠信磋商義務(wù)，需支付經(jīng)濟補償金;

　　勞動者主張“條件降低”的，需承擔舉證責任。

　　二、實務(wù)難點：如何認定“條件是否降低”?

　　法院會從以下維度綜合判斷續(xù)簽條件是否構(gòu)成“實質(zhì)降約”：

　　勞動報酬

　　顯性降低：月薪、年終獎、提成比例下調(diào);

　　隱性降低：取消績效獎金、縮短計薪周期(如從月薪制改為日薪制)。

　　工作內(nèi)容

　　崗位調(diào)整：從管理崗降為普通崗、增加不合理的工作指標;

　　工作地變更：跨行政區(qū)劃調(diào)動(如從城區(qū)調(diào)至郊區(qū))。

　　勞動條件

　　工作時間延長：從標準工時制改為綜合計算工時制;

　　福利縮減：取消商業(yè)保險、年休假天數(shù)減少。

　　典型案例：某公司續(xù)簽時提出“保持月薪不變，但取消交通補貼”，法院認定構(gòu)成“條件降低”，判決支付經(jīng)濟補償金。

　　三、權(quán)益清單：合同到期不續(xù)簽可主張哪些權(quán)益?

　　經(jīng)濟補償金（N）

　　計算標準：工作滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年按1年計算;

　　高收入者封頂規(guī)則：月工資高于社平工資3倍的，按社平工資3倍計算。

　　代通知金（1個月工資）

　　適用情形：用人單位未提前30日通知不續(xù)簽;

　　計算基數(shù)：按上月工資標準計算。

　　其他待遇補足

　　未休年假工資(300%日工資);

　　加班費差額(需保留考勤記錄);

　　社保繳費差額(可向社保部門投訴補繳)。

　　四、維權(quán)策略：勞動者如何主張全額權(quán)益?

　　證據(jù)固定階段

　　留存原勞動合同條款(如薪資、崗位、工作地點);

　　錄音錄像取證：記錄用人單位提出的續(xù)簽條件;

　　書面異議函：明確拒絕續(xù)簽理由(如條件降低)。

　　爭議處理階段

　　申請勞動仲裁：主張經(jīng)濟補償金(N)、代通知金(1個月工資);

　　對仲裁裁決不服的，可在15日內(nèi)向法院起訴;

　　訴訟請求：可同時主張未結(jié)清的工資、加班費等。

　　2025年新規(guī)亮點

　　建立“續(xù)簽條件備案制”，用人單位續(xù)簽時需向人社部門備案條款;

　　推行“補償金預支付”機制，爭議期間用人單位可預付50%補償金。

　　五、企業(yè)合規(guī)建議：如何規(guī)范合同到期管理?

　　續(xù)簽前評估

　　對擬續(xù)簽人員進行績效評估，留存評估記錄;

　　明確續(xù)簽條件(如薪資、崗位、地點)，避免口頭承諾。

　　程序合規(guī)要求

　　提前30日書面通知勞動者續(xù)簽意向;

　　對拒簽員工啟動“離職交接”流程，留存交接記錄。

　　風險隔離措施

　　購買雇主責任險，覆蓋合同終止補償風險;

　　建立“補償金專項賬戶”，確保資金到位。

　　結(jié)語

　　在勞動合同到期終止場景中，2025年法律修訂通過細化“續(xù)簽條件”認定規(guī)則，在“保障用工自主權(quán)”與“遏制惡意降約”之間尋求新平衡。勞動者在遭遇不續(xù)簽時需審慎評估條件變化，發(fā)生爭議時優(yōu)先通過協(xié)商、調(diào)解化解糾紛。企業(yè)則需建立合規(guī)的續(xù)簽管理體系，通過條款明確、程序規(guī)范等方式規(guī)避法律風險。當勞動關(guān)系終止從“形式自由”走向“實質(zhì)公平”，勞資雙方的權(quán)益博弈正進入新的法治階段。