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 　　未簽勞動合同的勞動關系，法律如何保護?——事實勞動關系認定與權益保障全解析

　　在靈活用工趨勢下，未簽訂書面勞動合同的現象屢見不鮮。部分企業為規避社保繳納、經濟補償等義務，選擇不與勞動者簽訂合同;而部分勞動者因法律意識淡薄或急于入職，也未主動要求簽約。然而，根據《勞動合同法》，未簽合同并不意味著勞動關系不受保護。本文將從法律實務角度，系統梳理未簽合同勞動關系的認定標準、權益保障及維權路徑。

　　一、事實勞動關系的認定：從形式到實質的雙重標準

　　(一)形式要件：用工行為的客觀存在

　　即使未簽合同，只要存在以下情形，即可認定勞動關系：

　　用人單位與勞動者存在管理與被管理關系：如勞動者需遵守企業規章制度、接受考勤管理;

　　勞動者提供勞動并獲取報酬：如企業按月支付工資、報銷費用;

　　勞動成果歸屬于用人單位：如勞動者完成的工作任務是企業業務組成部分。

　　案例：某外賣員未與平臺簽訂合同，但通過平臺接單、按單計酬，且需遵守平臺配送規則，法院認定其與平臺存在勞動關系。

　　(二)實質要件：證據鏈的完整性

　　勞動者可通過以下證據證明事實勞動關系：

　　工資支付憑證：如銀行轉賬記錄、微信/支付寶轉賬記錄;

　　工作證件：如工牌、工作服、出入證;

　　考勤記錄：如指紋打卡記錄、釘釘打卡截圖;

　　工作記錄：如工作郵件、微信聊天記錄、客戶簽收單;

　　證人證言：如同事、客戶出具的書面證明。

　　案例：某員工未簽合同，但提供工資轉賬記錄、工牌及同事證言，法院認定其與公司存在勞動關系，公司需支付未簽合同雙倍工資差額。

　　二、未簽合同勞動者的核心權益：從工資到社保的全面保障

　　(一)雙倍工資差額的主張

　　根據《勞動合同法》第82條，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未簽合同的，需向勞動者每月支付2倍工資。

　　計算規則：

　　起算時間：用工之日起滿1個月的次日;

　　截止時間：補簽合同前一日或用工滿1年的前一日(以較早者為準);

　　最高限額：雙倍工資差額不超過11個月工資。

　　案例：某員工2024年1月入職，2024年12月離職，公司未簽合同。員工可主張2024年2月至12月的雙倍工資差額(11個月工資)。

　　(二)社會保險的強制繳納義務

　　即使未簽合同，用人單位仍需為勞動者繳納社保。若未繳納，勞動者可向社保部門投訴，要求企業補繳;若因未繳社保導致損失(如無法報銷醫療費)，勞動者可要求企業賠償。

　　案例：某員工未簽合同，公司未繳納社保。員工患病后自費支付醫療費5萬元，法院判決公司賠償該損失。

　　(三)工傷待遇的同等保護

　　未簽合同勞動者發生工傷的，仍可享受工傷待遇。企業需按《工傷保險條例》支付醫療費、傷殘津貼等費用;若未繳納工傷保險，由企業承擔全部賠償責任。

　　案例：某建筑工人未簽合同，施工時受傷被認定為工傷。法院判決企業支付醫療費、停工留薪期工資等共計20萬元。

　　三、未簽合同勞動爭議的維權路徑：從協商到訴訟的全流程指南

　　(一)協商解決

　　勞動者可與用人單位直接溝通，要求補簽合同、支付雙倍工資或補繳社保。協商時需保留書面記錄(如微信聊天記錄、郵件)。

　　(二)勞動監察投訴

　　勞動者可向當地勞動監察大隊投訴，要求企業：

　　補簽勞動合同;

　　支付雙倍工資差額;

　　補繳社會保險;

　　支付拖欠的工資。

　　優勢：處理周期短(一般60日內辦結)，無需支付仲裁/訴訟費用。

　　(三)勞動仲裁申請

　　若協商或投訴無果，勞動者可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，主張以下權益：

　　確認勞動關系;

　　支付雙倍工資差額;

　　補繳社會保險;

　　支付經濟補償或賠償金。

　　關鍵點：仲裁時效為1年，自勞動關系終止之日起計算。

　　(四)訴訟救濟

　　對仲裁結果不服的，勞動者可在15日內向法院起訴。訴訟階段可補充提交證據，但需注意法院對證據的審查標準更嚴格。

　　四、企業合規管理建議：從風險防控到制度優化的全鏈條設計

　　(一)完善合同管理制度

　　入職即簽合同：在員工入職當日或3日內簽訂書面合同;

　　合同版本合規：使用人社部門發布的勞動合同示范文本;

　　合同留存備份：企業與員工各執一份，并留存電子版。

　　(二)加強用工管理

　　建立員工檔案：包括身份證復印件、學歷證明、勞動合同等;

　　規范考勤管理：使用指紋/人臉識別打卡，避免手工簽到;

　　定期核查社保：確保所有員工均已參保。

　　(三)優化爭議處理機制

　　設立投訴渠道：如設立意見箱、開通舉報熱線;

　　培訓HR人員：加強勞動法培訓，提高合規意識;

　　購買雇主責任險：降低工傷賠償風險。

　　結語：事實勞動關系保護的法治意義

　　未簽勞動合同的勞動關系保護，是勞動法對“形式正義”與“實質正義”平衡的體現。它既防止企業通過“不簽合同”逃避法律責任，也保障勞動者在未簽合同情形下的基本權益。對于企業而言，合規用工是降低風險、提升效率的必由之路;對于勞動者而言，增強法律意識、主動維權是保護自身權益的關鍵。唯有通過制度完善與司法實踐的雙重推動，才能構建更加公平、穩定的勞動關系。