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 　　勞動仲裁拖欠工資：考勤記錄為何成為關鍵證據？

　　在勞動仲裁中，拖欠工資案件占比較高，而考勤記錄是判斷工資是否拖欠的核心依據之一。根據《工資支付暫行規定》及2025年司法實踐，仲裁委需結合考勤記錄、勞動合同、工資標準等證據，綜合認定用人單位是否存在拖欠行為。本文從法律角度解析考勤記錄的作用及實務操作要點。

　　一、考勤記錄的法律地位與證據效力

　　1. 考勤記錄是工資計算的直接依據

　　根據《工資支付暫行規定》，用人單位需按勞動者實際工作時間支付工資。考勤記錄(如打卡記錄、加班審批單)能證明勞動者出勤天數、加班時長，進而確定應發工資數額。例如，實行計時工資制的員工，其工資=基本工資÷21.75天×實際出勤天數;若存在加班，還需按法定標準(工作日150%、休息日200%、法定節假日300%)計算加班費。

　　2. 考勤記錄的舉證責任分配

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條，用人單位需對工資支付記錄、考勤記錄承擔舉證責任。若用人單位未提供或提供的考勤記錄不完整，仲裁委將采納勞動者主張的出勤情況。例如，在2025年杭州某案中，公司僅提供部分月份的考勤記錄，仲裁委認定其未完成舉證義務，支持勞動者主張的全額工資訴求。

　　二、考勤記錄在拖欠工資仲裁中的核心作用

　　1. 證明實際工作時間，反駁“未出勤”抗辯

　　若用人單位以“勞動者未出勤”為由拒付工資，勞動者需提供考勤記錄證明其已履行勞動義務。例如：

　　電子考勤：如指紋打卡、人臉識別記錄，需通過用人單位系統導出并蓋章;

　　紙質考勤表：需勞動者簽字確認;

　　加班審批單：證明加班事實，避免用人單位以“未審批”為由拒付加班費。

　　2. 結合工資標準，計算拖欠金額

　　勞動者需提供勞動合同、工資條或銀行流水，證明約定工資標準。若合同未明確標準，可參照集體合同或同工同酬原則。例如：

　　2025年上海某案中，勞動者主張月薪1.5萬元，但公司僅支付1萬元。勞動者提供工資條顯示“基本工資8000元+績效7000元”，仲裁委結合考勤記錄(全勤)認定公司需補發7000元。

　　若公司主張績效不達標，需提供考核制度及勞動者簽字確認的考核結果，否則需全額支付工資。

　　3. 應對用人單位“考勤制度違法”的抗辯

　　部分用人單位以“考勤制度未公示”或“考勤記錄未簽字”為由否認考勤效力。根據《勞動合同法》第四條，用人單位規章制度需經民主程序制定并公示，否則不得作為管理依據。例如：

　　2025年廣州某案中，公司以“遲到3次扣半天工資”為由扣發勞動者工資，但未能證明該制度已公示，仲裁委認定扣款違法，責令公司補發工資。

　　三、實務操作中的關鍵證據與策略

　　1. 勞動者需準備的證據清單

　　考勤記錄：優先提供用人單位系統導出的電子記錄(需蓋章)，或同事證言證明出勤情況;

　　工資標準證據：勞動合同、工資條、銀行流水;

　　溝通記錄：若用人單位承認拖欠工資(如微信、郵件)，需保留原始記錄;

　　投訴記錄：向勞動監察部門投訴的回執或處理結果。

　　2. 用人單位可能提出的抗辯及應對

　　抗辯1：勞動者未出勤

　　應對：提供考勤記錄、工作成果文件(如郵件、報表)證明出勤。

　　抗辯2：已支付工資

　　應對：提供銀行流水證明未收到款項，或要求用人單位提供工資支付憑證。

　　抗辯3：考勤制度合法

　　應對：要求用人單位提供制度公示證據(如培訓記錄、簽字確認單)。

　　3. 仲裁請求設計：明確訴求與計算依據

　　勞動者可主張以下請求：

　　支付拖欠的工資及加班費;

　　若用人單位惡意拖欠，可依據《勞動合同法》第八十五條主張加付賠償金(應付金額50%-100%);

　　若因拖欠工資被迫離職，可主張經濟補償金。

　　四、典型案例啟示

　　案例1：2025年北京某餐飲公司拖欠工資案

　　公司以“經營困難”為由拖欠3個月工資，勞動者提供：

　　考勤記錄顯示全勤;

　　勞動合同約定月薪1萬元;

　　與財務的微信記錄承認拖欠事實。

　　仲裁委裁決：公司需支付拖欠工資3萬元及25%經濟補償金7500元。

　　案例2：2025年蘇州某電子廠“考勤造假”案

　　公司篡改考勤記錄，將勞動者出勤天數從22天改為15天。勞動者提供：

　　同事證言證明其全勤;

　　工作群聊天記錄顯示其每日匯報工作;

　　門診病歷證明某日請假(與考勤記錄一致)。

　　仲裁委委托第三方機構鑒定考勤記錄被篡改，支持勞動者主張的全額工資。

　　結語

　　無論是強制調崗還是拖欠工資，勞動仲裁的核心在于證據的充分性與合法性。勞動者需在日常工作中注重證據留存，如及時保存電子記錄、要求用人單位蓋章確認書面文件等。同時，建議勞動者在爭議發生前咨詢專業律師，制定針對性策略，以最大化維護自身權益。