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 　　用人單位欺詐解除勞動合同：仲裁能否支持？

　　一、典型案例：欺詐解除的合法性爭議

　　2025年，陜西省某藝術培訓學校以“教師龔某提供虛假學歷”為由解除勞動合同。龔某主張其學歷雖非全日制本科，但教學能力符合要求，且學校未在招聘時明確學歷硬性要求。仲裁委審理認為，學校未能證明學歷與崗位存在必然關聯，且解除程序未通知工會，最終裁定學校支付龔某違法解除賠償金。此案揭示：用人單位以欺詐為由解除勞動合同需滿足嚴格條件。

　　二、法律依據：欺詐解除的合法性要件

　　（一）《勞動合同法》第二十六條：欺詐導致合同無效

　　該條規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，該勞動合同無效或者部分無效。”

　　構成要件：

　　欺詐行為：用人單位需證明勞動者故意提供虛假信息(如學歷、工作經歷);

　　因果關系：虛假信息需與勞動合同訂立存在直接關聯(如崗位明確要求本科學歷);

　　主觀惡意：勞動者需存在主觀故意，過失或誤解不構成欺詐。

　　（二）《勞動合同法》第三十九條：欺詐解除的權限

　　該條規定：“因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。”

　　程序要求：

　　事實核實：用人單位需通過背景調查、學歷認證等方式核實信息真實性;

　　工會通知：根據《勞動合同法》第四十三條，用人單位單方解除勞動合同需事先通知工會;

　　書面告知：解除決定需以書面形式送達勞動者，并說明理由。

　　三、仲裁審查標準：欺詐解除的司法實踐

　　（一）招聘條件合法性審查

　　仲裁機構會審查用人單位招聘條件是否合法合理。例如，某公司要求“銷售崗位需具備CFA證書”，但實際工作中無需該資質，仲裁委可能認定該條件與崗位無關，解除行為違法。

　　（二）欺詐行為影響性審查

　　即使勞動者存在欺詐行為，仲裁機構也會評估其對合同履行的影響。例如，某程序員虛構工作經歷，但入職后實際開發能力達標，仲裁委可能認定欺詐行為未影響合同目的，解除行為違法。

　　（三）舉證責任分配

　　用人單位舉證責任：需提供勞動者虛假信息的證據(如學歷證書、背景調查報告)、招聘條件公示證明、欺詐行為與合同訂立的因果關系證據;

　　勞動者抗辯權利：可提供實際履行能力的證據(如工作成果、同事證言)反駁用人單位主張。

　　四、法律后果：違法解除的賠償責任

　　（一）經濟補償與賠償金

　　根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條，用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可要求：

　　繼續履行合同：仲裁委或法院可判決恢復勞動關系;

　　支付賠償金：按經濟補償標準的2倍支付，即工作每滿1年支付2個月工資。

　　（二）典型案例解析

　　案例1：虛假學歷與崗位無關

　　2025年，北京市某互聯網公司以“前端開發工程師張某虛構本科學歷”為由解除合同。仲裁委審理認為，該崗位未在招聘公告中明確學歷要求，且張某實際開發能力符合要求，裁定公司支付賠償金。

　　案例2：欺詐行為影響合同履行

　　2025年，上海市某金融機構以“風控專員李某隱瞞刑事犯罪記錄”為由解除合同。仲裁委審理認為，風控崗位需具備高度誠信，李某的行為直接影響合同目的，裁定公司解除行為合法。

　　五、實務建議：用人單位與勞動者的風險防范

　　（一）用人單位合規建議

　　明確招聘條件：在招聘公告中列明崗位核心要求(如學歷、證書、工作經驗)，并保留公示證據;

　　完善背景調查：通過學信網、第三方機構核實勞動者信息，避免僅依賴口頭陳述;

　　規范解除程序：解除前需通知工會，書面告知勞動者理由，并保留送達證據。

　　（二）勞動者維權建議

　　保留入職材料：保存招聘公告、面試記錄、錄用通知書等材料，證明用人單位實際要求;

　　固定履行證據：通過工作成果、考核記錄、同事證言等證明自身能力符合崗位要求;

　　及時申請仲裁：若被違法解除，需在1年內申請仲裁，主張繼續履行或賠償金。

　　六、結語：誠信原則與法律平衡的啟示

　　用人單位以欺詐為由解除勞動合同的合法性審查，本質是誠信原則與勞動權益保護的平衡。仲裁機構在審理中，既會遏制勞動者的欺詐行為，也會防止用人單位濫用解除權。對于勞動者而言，誠信是職場基石，虛假陳述可能喪失工作機會;對于用人單位而言，合規管理是風險防線，隨意解除可能面臨高額賠償。唯有在法律框架內構建誠信勞動關系，才能實現勞資雙贏。