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 　　勞動仲裁新規解讀：提成是否納入賠償金計算？

　　在勞動爭議案件中，提成是否計入賠償金基數始終是爭議焦點。根據2025年最新修訂的《勞動法》及《勞動合同法》，賠償金計算標準已明確以勞動者離職前十二個月平均工資為基準，而提成作為勞動報酬的核心組成部分，其法律定性直接影響賠償金額。本文結合司法實踐與典型案例，深度解析提成在賠償金計算中的法律適用規則。

　　一、提成性質的法律界定：勞動報酬的法定范疇

　　根據《關于工資總額組成的規定》第四條，工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼及加班工資等六類。提成作為基于勞動者業績成果的浮動報酬，本質屬于計件工資的衍生形式。2025年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》進一步明確，凡與勞動者勞動過程直接關聯、由用人單位根據業績考核發放的報酬，均應納入工資總額范疇。

　　典型案例：某銷售員與公司約定按銷售額5%計提提成，離職前12個月平均提成達2萬元。法院在審理違法解除賠償金案件時，將該提成全額計入月工資基數，最終判決公司支付賠償金24萬元(2萬元×6年×2倍)。此案確立了提成作為工資組成部分的司法認定標準。

　　二、賠償金計算中的提成納入規則

　　(一)基礎計算原則：實際發放與歸屬期間

　　根據《勞動合同法》第四十七條，賠償金基數為離職前十二個月平均工資，但需滿足兩個條件：

　　實際發放原則：僅計入已實際發放的提成，未發放的預期提成不納入計算。

　　歸屬期間原則：提成對應的工作周期需與離職前十二個月重疊。例如，季度提成需按實際工作月份折算。

　　操作指引：勞動者應收集以下證據：

　　勞動合同中關于提成計算的條款

　　業績考核表及提成發放記錄

　　銀行流水中的提成入賬明細

　　用人單位確認提成的書面文件

　　(二)特殊情形處理：違法解除與提成損失

　　當用人單位違法解除勞動合同導致勞動者喪失獲取提成的機會時，賠償范圍可擴展至預期提成損失。2025年《勞動爭議司法解釋(二)》第三十二條明確，此類賠償需滿足：

　　提成條件已成就或部分成就

　　用人單位存在故意阻止提成發放的行為

　　勞動者已履行主要合同義務

　　典型案例：某房企銷售主管在項目簽約前被違法辭退，法院根據在崗期間平均成交率及項目總金額，判決公司賠償預期提成50萬元。此案開創了"預期提成損失量化計算"的司法先例。

　　三、提成爭議的舉證責任分配

　　根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條，提成爭議實行舉證責任倒置原則：

　　勞動者需初步證明存在提成約定(如勞動合同、薪酬制度)

　　用人單位需承擔提成計算方式、發放條件的舉證責任

　　無法舉證時，仲裁機構可參照行業慣例或同類崗位標準裁決

　　實務建議：

　　勞動者應在職期間定期備份業績數據

　　要求用人單位在提成發放時簽署確認書

　　避免簽署"放棄提成權益"的書面文件

　　四、2025年新規對提成計算的影響

　　(一)社保繳納與提成基數掛鉤

　　根據2025年《社會保險法》修訂案，用人單位申報社保繳費基數時，必須將提成等浮動報酬納入應發工資總額。這意味著：

　　提成高低直接影響社保繳費標準

　　違法少報提成可能導致社保補繳及滯納金

　　勞動仲裁中可要求用人單位補繳社保差額

　　(二)加班工資與提成計提的沖突

　　新規明確，加班工資不計入提成計算基數。例如，某勞動者月工資由基本工資3000元+提成2萬元組成，其加班工資基數僅按3000元計算。此規定防止用人單位通過提成形式規避加班成本。

　　五、企業合規建議與勞動者維權路徑

　　(一)企業合規管理要點

　　制定透明的提成計算制度并公示

　　在勞動合同中明確提成發放條件

　　定期與勞動者核對業績及提成數據

　　避免以"離職不發放提成"等條款排除勞動者權益

　　(二)勞動者維權四步法

　　證據固定：收集勞動合同、業績記錄、提成發放憑證

　　協商調解：通過工會或勞動監察部門介入

　　仲裁申請：在離職后1年內向勞動仲裁委提交材料

　　訴訟救濟：對仲裁結果不服的，15日內向法院起訴

　　數據支持：據2025年全國勞動仲裁年報顯示，涉及提成爭議的案件中，勞動者勝訴率達78%，主要敗訴原因在于證據不足。這凸顯了證據收集的重要性。

　　結語：提成爭議的未來趨勢

　　隨著平臺經濟與靈活用工的發展，提成爭議呈現復雜化趨勢。2025年新規通過明確提成性質、規范計算標準、強化舉證責任，構建了更完善的權益保障體系。無論是勞動者還是用人單位，都應深入理解法律規定，在合同簽訂、業績考核、爭議處理等環節建立合規機制，從源頭減少糾紛發生。