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 　　如何約定競業限制條款才合法?違反競業限制如何進行取證仲裁？

　　競業限制條款的合法約定

　　一、適用對象與范圍

　　競業限制條款的合法約定首先需要明確適用對象與范圍。根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條和第二十四條，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。這些人員因工作性質可能接觸到用人單位的商業秘密和核心利益，因此有必要對其進行競業限制。同時，競業限制的范圍應以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限，不得無限制地擴大。

　　二、期限與補償

　　競業限制的期限不得超過二年。這一規定旨在平衡用人單位與勞動者之間的利益，既保護用人單位的商業秘密和核心利益，又避免過長時間的限制對勞動者造成不必要的經濟負擔。此外，用人單位在約定競業限制條款時，應當與勞動者約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。經濟補償的數額和支付方式應當明確約定，以確保勞動者的合法權益得到保障。

　　三、明確性與合法性

　　競業限制條款應當明確具體，不得違反法律、法規的規定。條款中應當明確約定競業限制的范圍、地域、期限以及經濟補償等事項，避免模糊不清或存在歧義。同時，競業限制條款的約定不得違反法律、法規的強制性規定，如不得限制勞動者的基本生活權利、不得違反公序良俗等。

　　四、雙方協商一致

　　競業限制條款的約定應當基于雙方協商一致的原則。用人單位與勞動者在簽訂競業限制條款時，應當充分溝通、協商，確保雙方對條款的內容、意義以及后果有充分的理解和認識。任何一方不得利用自己的優勢地位強迫對方簽訂不公平、不合理的競業限制條款。

　　違反競業限制的取證與仲裁

　　一、取證流程

　　當用人單位發現勞動者違反競業限制條款時，應當及時進行取證。取證流程主要包括以下步驟：

　　收集競業限制協議：首先，用人單位應確保擁有與涉事勞動者簽訂的競業限制協議作為證據。這是證明雙方存在競業限制約定的基礎。

　　收集違約證據：用人單位應通過合法手段收集勞動者違反競業限制的證據。這可能包括勞動者在新單位的工作證明、工資單、社保記錄等，或者勞動者自己開業的相關證據。同時，用人單位還可以考慮收集視聽資料和證人證言等有力證據。

　　確保證據合法性與真實性：在整個取證過程中，用人單位務必確保所有證據的合法性和真實性。非法或虛假的證據將無法在仲裁或訴訟中起到應有的作用，反而可能給用人單位帶來不利后果。

　　二、仲裁流程

　　當用人單位收集到足夠的證據后，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請。仲裁流程主要包括以下步驟：

　　提交仲裁申請：申請書應載明勞動者的基本信息、用人單位的基本信息、仲裁請求和所根據的事實與理由、證據和證據來源等。申請書應一式三份，遞交仲裁委兩份，申請人留存一份。

　　仲裁庭審理：仲裁庭將受理申請，并安排開庭審理。在庭審過程中，雙方將有機會陳述事實、提供證據并進行辯論。仲裁庭將根據事實和法律規定作出裁決。

　　仲裁裁決：如果裁決認定勞動者違反了競業限制協議，可能會要求勞動者承擔違約責任，包括支付違約金等。用人單位應當根據仲裁裁決的結果采取相應的法律措施，維護自己的合法權益。

　　三、注意事項

　　在整個仲裁過程中，用人單位應當注意以下幾點：

　　遵守仲裁前置原則：根據《中華人民共和國勞動法》第七十九條的規定，勞動爭議案件應當遵守仲裁前置原則。用人單位在向人民法院提起訴訟前，必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　尋求專業法律幫助：由于勞動爭議案件涉及的法律問題較為復雜，用人單位在取證和仲裁過程中應當尋求專業律師的幫助。律師可以提供專業的法律意見和建議，幫助用人單位更好地維護自己的合法權益。

　　注意時效問題：根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。用人單位應當在發現勞動者違反競業限制條款后及時采取措施，避免超過時效期間導致無法申請仲裁。

　　結語

　　競業禁止與反不正當競爭是維護市場秩序、保護企業合法權益的重要法律制度。用人單位在約定競業限制條款時應當遵循合法、合理、明確的原則，確保條款的合法性和有效性。同時，在發現勞動者違反競業限制條款時，用人單位應當及時采取措施進行取證和仲裁，維護自己的合法權益。在整個過程中，用人單位應當注意遵守法律法規和仲裁程序規定，確保自己的行為合法合規。