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 　　固定期限勞動合同到期未續簽：法律后果與應對策略

　　本文聚焦固定期限勞動合同到期未續簽這一常見勞動法律問題，深入剖析其法律后果與應對策略。依據最新法律法規，明確用人單位與勞動者在此情形下的權利義務。若用人單位不續簽，需支付經濟補償，符合條件拒簽要付賠償金;勞動者不續簽，單位條件是關鍵，繼續工作形成事實勞動關系則單位可能擔責。企業和勞動者應增強法律意識，提前規劃續簽事宜，完善勞動合同管理，以維護自身合法權益，促進勞動關系的和諧穩定。

　　一、引言

　　在勞動用工領域，固定期限勞動合同到期未續簽的情況較為常見。這一情況不僅關系到企業和勞動者的切身利益，還可能引發一系列的法律糾紛。因此，了解固定期限勞動合同到期未續簽的法律后果以及應對策略，對于企業和勞動者來說都具有重要意義。

　　二、固定期限勞動合同到期未續簽的法律后果

　　(一)用人單位不續簽的法律后果

　　支付經濟補償

　　根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。例如，某員工在一家企業工作了三年零五個月，勞動合同到期后，企業決定不續簽，那么企業需要向該員工支付三個半月工資的經濟補償。

　　支付賠償金

　　若用人單位符合簽訂無固定期限勞動合同條件，勞動者提出續訂，用人單位拒絕續簽屬于違法行為，應支付賠償金，標準為經濟補償標準的二倍。比如，某員工在同一用人單位連續工作滿十年，符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，勞動合同到期后，員工提出續訂無固定期限勞動合同，但企業拒絕，那么企業需要向員工支付賠償金，賠償金的數額為經濟補償標準的二倍。

　　(二)勞動者不續簽的法律后果

　　用人單位維持或提高條件續訂

　　如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，用人單位無需支付經濟補償。例如，原勞動合同工資為每月5000元，到期后用人單位提出以每月5500元且其他條件不變續訂合同，勞動者拒絕，用人單位可不支付補償。

　　用人單位降低條件續訂

　　如果用人單位降低勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位需支付經濟補償。經濟補償的計算標準與用人單位不續簽的情況相同。

　　形成事實勞動關系

　　若合同到期未續簽但勞動者繼續工作，形成事實勞動關系。若后續發生糾紛，勞動者權益同樣受法律保護，用人單位也可能面臨支付雙倍工資等法律責任。例如，在(2022)京民申6834號案件中，法院認為，即使勞動者繼續在用人單位工作且用人單位正常支付勞動報酬，也不能免除用人單位續簽書面勞動合同的法定責任，用人單位未在合理期間內與勞動者續簽書面勞動合同的，應支付雙倍工資。

　　三、固定期限勞動合同到期未續簽的應對策略

　　(一)用人單位的應對策略

　　提前規劃續簽事宜

　　用人單位應提前對員工的勞動合同到期情況進行梳理，評估員工的績效、工作表現等因素，決定是否續簽勞動合同。如果決定續簽，應提前與員工進行溝通，明確續簽的條件和待遇。

　　完善勞動合同管理

　　建立健全勞動合同管理制度，規范勞動合同的簽訂、履行、變更和解除等環節。在勞動合同中明確約定勞動合同的期限、工作內容、工作地點、勞動報酬等重要條款，避免因條款不明確而引發糾紛。

　　依法支付經濟補償或賠償金

　　如果用人單位決定不續簽勞動合同，應按照法律規定及時向勞動者支付經濟補償或賠償金。避免因拖欠或拒付而引發勞動糾紛，給企業帶來不必要的損失。

　　(二)勞動者的應對策略

　　了解自身權利

　　勞動者應了解《勞動合同法》等相關法律法規的規定，明確自己在勞動合同到期未續簽情況下的權利和義務。如果用人單位不續簽勞動合同，勞動者有權要求用人單位支付經濟補償;如果用人單位降低條件續簽勞動合同，勞動者有權拒絕并要求用人單位支付經濟補償。

　　保留相關證據

　　勞動者應保留好與勞動合同相關的證據，如勞動合同、工資流水、工作證等。在發生勞動糾紛時，這些證據可以作為維護自身合法權益的依據。

　　及時尋求法律幫助

　　如果勞動者與用人單位在勞動合同到期未續簽問題上發生糾紛，勞動者應及時尋求法律幫助，通過勞動仲裁或訴訟等途徑維護自己的合法權益。

　　四、結論

　　固定期限勞動合同到期未續簽是一個復雜的勞動法律問題，涉及到用人單位和勞動者的切身利益。企業和勞動者都應增強法律意識，了解相關法律法規的規定，依法依規處理勞動合同到期未續簽的問題。用人單位應提前規劃續簽事宜，完善勞動合同管理，依法支付經濟補償或賠償金;勞動者應了解自身權利，保留相關證據，及時尋求法律幫助。只有這樣，才能維護勞動關系的和諧穩定，促進企業的健康發展。