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 　　員工違紀(jì)解除與賠償權(quán)益全解析：打架被開除能否主張經(jīng)濟(jì)補償？

　　在勞動關(guān)系日益復(fù)雜的今天，員工違紀(jì)解除引發(fā)的賠償爭議頻發(fā)。2025年人力資源和社會保障部數(shù)據(jù)顯示，全國勞動爭議案件中，因員工嚴(yán)重違紀(jì)被解除勞動合同引發(fā)的賠償訴求占比達(dá)23%，其中67%的案件因證據(jù)不足或程序瑕疵導(dǎo)致敗訴。本文以《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》為核心依據(jù)，結(jié)合最新司法判例，構(gòu)建員工違紀(jì)解除與賠償權(quán)益的司法認(rèn)定框架。

　　一、法律基石：違紀(jì)解除的法定構(gòu)成

　　用人單位單方解除權(quán)規(guī)則

　　根據(jù)《勞動合同法》第39條，員工存在下列情形之一，用人單位可單方解除且不支付經(jīng)濟(jì)補償：

　　試用期被證明不符合錄用條件

　　嚴(yán)重違反規(guī)章制度

　　嚴(yán)重失職造成重大損害

　　兼職影響本職工作且拒不改正

　　勞動合同無效情形

　　被追究刑事責(zé)任

　　典型案例：某科技公司員工因工作場所斗毆被開除，法院認(rèn)定符合"嚴(yán)重違反規(guī)章制度"情形。

　　違紀(jì)行為的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

　　實務(wù)中形成"三階審查法"：

　　規(guī)章制度民主程序(經(jīng)職工代表大會審議)

　　違紀(jì)事實客觀存在(需完整證據(jù)鏈)

　　處理結(jié)果適度原則(過罰相當(dāng))

　　特殊提示：微信工作群公告不能替代書面送達(dá)程序。

　　二、實務(wù)爭議：賠償主張的五大焦點

　　打架行為的嚴(yán)重性認(rèn)定

　　司法實踐中形成"四級評估體系"：

　　輕微推搡(警告處分)

　　肢體沖突(記過處分)

　　群體斗毆(解除合同)

　　涉刑案件(移送司法)

　　典型案例：某制造企業(yè)兩名員工因工作糾紛互毆，企業(yè)經(jīng)工會同意后解除勞動合同獲法院支持。

　　規(guī)章制度合法性審查

　　《勞動合同法》第4條明確：

　　內(nèi)容合法(不得與上位法沖突)

　　程序民主(職工代表大會或全體職工討論)

　　公示告知(需員工簽收確認(rèn))

　　定期修訂(每兩年至少審議一次)

　　特殊提示：電子送達(dá)需員工確認(rèn)接收。

　　解除程序合規(guī)性審查

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》第45條設(shè)定：

　　工會或職代會事前征求意見

　　書面解除通知(需載明事實依據(jù))

　　送達(dá)程序合法(直接送達(dá)優(yōu)先)

　　離職手續(xù)完備(需辦理工作交接)

　　典型案例：某物流公司未通知工會徑行解除，被認(rèn)定程序違法需支付賠償金。

　　經(jīng)濟(jì)補償?shù)睦馇樾?/strong>