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 　　針對勞動合同到期后，員工既不續簽合同也不主動辭職的情況，以下是對可能帶來的法律后果、公司應對策略及具體法律建議的詳細分析：

　　一、可能帶來的法律后果

　　事實勞動關系成立：如果勞動合同到期后，員工繼續在公司工作且公司未表示異議，雙方將形成事實勞動關系。這種情況下，公司未與員工簽訂書面勞動合同，可能面臨支付雙倍工資的風險。

　　經濟補償責任：如果公司決定終止這種事實勞動關系，根據《勞動合同法》的規定，公司可能需要向員工支付經濟補償。經濟補償的標準通?；趩T工在公司的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準。

　　勞動關系不確定性增加：未簽訂書面勞動合同導致勞動關系的不確定性增加，可能給公司的日常管理和業務運營帶來不便，也增加了勞動糾紛的風險。

　　二、公司應對策略

　　及時溝通：首先，公司應與員工進行溝通，了解其不續簽合同的原因，并嘗試協商解決方案。如果員工無意繼續工作，公司應明確告知終止勞動關系的程序和要求。

　　書面通知：如果員工仍不表示離職意愿，公司應發出書面通知，明確告知勞動合同已到期且未續簽，要求員工在規定時間內辦理離職手續或與公司重新協商勞動合同事宜。

　　終止勞動關系：若員工在收到通知后仍未采取行動，公司可以依法終止勞動關系，并按照相關規定支付經濟補償(如有必要)。

　　三、具體法律建議

　　完善勞動合同管理制度：公司應建立健全勞動合同管理制度，確保在勞動合同到期前及時與員工溝通續簽事宜，避免形成事實勞動關系。

　　依法支付經濟補償：如公司決定終止勞動關系，應嚴格按照《勞動合同法》的規定計算并支付經濟補償金，確保合法合規。

　　加強法律培訓：定期對人力資源管理人員進行勞動法律法規培訓，提高其法律意識和應對勞動糾紛的能力。

　　保留證據：在整個處理過程中，公司應注意保留相關證據，如溝通記錄、書面通知等，以備將來可能發生的勞動爭議。

　　咨詢專業律師：在處理復雜或不確定的勞動問題時，公司應考慮咨詢專業律師的意見，以確保決策的合理性和合法性。

　　綜上所述，針對勞動合同到期后員工既不續簽也不辭退的情況，公司應積極溝通、依法處理，并采取相應的法律措施來降低潛在的法律風險。