行業新聞
您的位置：首頁 > 相關資訊 > 行業新聞
用人單位違法解除勞動合同的情形分析
時間：2024-01-19 10:14:30 來源： 作者：
單位違法解除勞動合同的情形有很多，主要可以分為以下三種情況：
首先，用人單位在法律明確規定不得解除勞動合同的情況下強行解除。根據《勞動合同法》第42條，如果勞動者存在以下情形之一，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；女職工在孕期、產期、哺乳期內；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；以及法律、行政法規規定的其他情形。如果用人單位強行解除勞動合同，就會構成違法行為。
其次，用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。協議解除勞動合同的條件是用人單位與勞動者協商一致，如果未能達成一致，則協議解除的條件不存在。用人單位單方即時解除勞動合同的條件包括：在使用期間被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；營私舞弊，給用人單位造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；以及因欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效等。而用人單位單方預告解除勞動合同的條件則包括：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議；依照企業破產法規定進行重整；生產經營發生嚴重困難；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員等。如果用人單位違反了這些條件，就會構成違法解除勞動合同。
最后，用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定。為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行為同樣構成違法解除勞動合同，并因此承擔相應的法律責任。根據《勞動合同法》的規定，用人單位在解除勞動合同時應當按照規定的程序進行，否則就會構成違法解除勞動合同。
相關資訊
