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 　　降薪爭議如何破局？——勞動仲裁視角下的薪資調整合法性審查

　　一、法律框架：降薪的合法性邊界

　　1. 協商一致原則

　　根據《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可變更勞動合同內容(包括薪資)，且需采用書面形式。未經協商的單方降薪，無論降幅大小，均屬違法。

　　例外情形：

　　勞動者因不能勝任工作，經培訓或調崗后仍不能勝任的，用人單位可依法降薪(需提供考核記錄、培訓證明);

　　用人單位因經營困難，與工會或職工代表協商一致后降薪(需履行民主程序并留存會議記錄)。

　　2. 降薪幅度限制

　　法律未明確規定降薪上限，但司法實踐中，降幅超過30%且無合理理由的，通常被認定為惡意降薪。例如，某案中用人單位將月薪從1萬元降至6000元，仲裁委以“降幅過大且未協商”為由，裁決補足差額。

　　二、仲裁流程：降薪爭議的解決路徑

　　1. 申請前準備：證據收集與訴求明確

　　核心證據：

　　勞動合同(證明原薪資標準);

　　工資條、銀行流水(證明降薪事實);

　　降薪通知、溝通記錄(如郵件、微信聊天記錄);

　　考勤記錄、績效考核表(若用人單位以“不勝任工作”為由降薪)。

　　訴求設計：

　　補足工資差額(如原薪資1萬元，現發8000元，訴求2000元/月差額);

　　支付經濟補償(若用人單位以降薪逼迫離職，可主張違法解除賠償金);

　　恢復原薪資(若仍在職且希望繼續履行合同)。

　　2. 仲裁審理：舉證責任與審查要點

　　用人單位舉證責任：需證明降薪合法性(如協商記錄、經營困難證明);

　　勞動者舉證責任：需證明勞動關系、原薪資及降薪事實;

　　審查重點：

　　降薪是否基于合同約定或法定情形;

　　是否履行協商或民主程序;

　　降幅是否合理。

　　案例參考：

　　某科技公司以“業績下滑”為由將員工薪資從1.5萬元降至1萬元，但未提供經營困難證據或協商記錄。仲裁委認定降薪違法，裁決公司補足差額并支付25%的經濟補償金。

　　三、實務難點：特殊情形下的降薪處理

　　1. 調崗降薪的合法性審查

　　若用人單位以“調崗”為由降薪，需滿足：

　　調崗具有合理性(如勞動者原崗位撤銷);

　　新崗位薪資與原崗位相當(或符合同工同酬原則);

　　未降低勞動合同約定的其他待遇(如福利、獎金)。

　　違法情形：將勞動者調至低薪崗位(如從技術崗調至保潔崗)，或以“不接受調崗即離職”威脅降薪。

　　2. 疫情期間的降薪處理

　　根據人社部《關于妥善處理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》，用人單位因疫情影響停工停產的，：

　　停工停產在一個工資支付周期內的，按勞動合同約定支付工資;

　　超過一個周期的，若勞動者提供正常勞動，薪資不得低于當地最低工資標準;

　　若勞動者未提供勞動，用人單位可按最低工資的70%支付生活費。

　　風險提示：用人單位不得以“疫情”為由擅自降薪，否則仍需補足差額。

　　四、維權策略：勞動者與用人單位的雙向建議

　　1. 勞動者應對指南

　　書面異議：降薪后立即通過郵件、書面函件提出異議，保留送達證據;

　　協商優先：嘗試與用人單位溝通，明確降薪原因及補救方案;

　　及時仲裁：若協商無果，需在降薪發生后一年內申請仲裁，避免時效喪失。

　　2. 用人單位合規建議

　　完善制度：在勞動合同中約定薪資調整條款(如“根據經營狀況調整薪資，需提前30日通知”);

　　民主程序：涉及集體降薪時，需經職工代表大會討論并公示;

　　書面變更：任何薪資調整均需簽訂書面協議，避免口頭約定。

　　五、社會反思：構建和諧勞資關系的路徑

　　降薪爭議頻發，折射出部分用人單位對勞動法的漠視與勞動者維權意識的不足。未來需：

　　加強普法宣傳：通過短視頻、案例解讀等方式普及勞動法律知識;

　　優化仲裁機制：推廣“線上仲裁”“簡案快審”，降低勞動者維權成本;

　　強化企業責任：將勞動合規納入企業信用評價體系，對違法降薪單位實施聯合懲戒。

　　結語：無論是未簽合同的雙倍工資訴求，還是降薪爭議的仲裁解決，核心均在于以法律為武器，平衡勞資權益。勞動者需主動學習法律，用人單位應敬畏規則，共同構建公平、穩定的勞動環境。